用人單位可以規(guī)定禁止員工互相打聽(tīng)工資嗎?可以，但沒(méi)必要。

最近，一則“打聽(tīng)同事工資被開(kāi)除”的新聞登上熱搜。對(duì)于涉事企業(yè)的做法，支持與反對(duì)的意見(jiàn)針?shù)h相對(duì)，然而有一點(diǎn)達(dá)成了共識(shí)，那就是“密薪制”目前已經(jīng)成為很多用人單位的慣常操作。

“向來(lái)如此”不足以提供正當(dāng)性。要說(shuō)企業(yè)推行薪酬保密制度可不可以，至少法律并沒(méi)有作出禁止規(guī)定，勞動(dòng)法有關(guān)同工同酬的要求不必然與“密薪制”相沖突。在中國(guó)裁判文書(shū)網(wǎng)公開(kāi)的案例中，有法院認(rèn)為用人單位以員工違反該單位有關(guān)薪酬保密的規(guī)章制度、態(tài)度惡劣等為由，與其解除勞動(dòng)合同，屬于合法解除。

法無(wú)禁止即可為。不過(guò)，在可為可不為之間，用人單位的做法能夠說(shuō)明一些問(wèn)題。將薪酬保密寫(xiě)入合同，并且采取“違反即開(kāi)除”的嚴(yán)格手段，為的是什么?往好的方向理解，是單位內(nèi)部嚴(yán)肅紀(jì)律，防止員工之間攀比影響團(tuán)結(jié)。往不好的方向聯(lián)想，員工互相問(wèn)一句工資都不行，這規(guī)則制定得似乎過(guò)于苛刻，以至于有點(diǎn)霸道。如此強(qiáng)硬不免讓人疑惑，用人單位是不是在玩“此地?zé)o銀”，背著員工搞不合理分配，暗地里挑戰(zhàn)同工同酬的法律底線。

話說(shuō)回來(lái)，前一條“防止攀比”的理由也不是很立得住。如果薪酬制度安排合理，所有員工都享受到與其資歷、才干、潛力等等相匹配的薪資待遇，那么就算知道了別人的工資，比自己高也好，低也罷，又有什么關(guān)系?不公平不透明的制度才容易招致不服與攀比，公平且透明的制度反而能夠刺激良性競(jìng)爭(zhēng)。制定絕對(duì)公允的薪酬標(biāo)準(zhǔn)固然很難實(shí)現(xiàn)，可是刻意藏著掖著，拒絕別人監(jiān)督這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)制定得好不好、執(zhí)行得對(duì)不對(duì)，很可能導(dǎo)致放松對(duì)制定公平標(biāo)準(zhǔn)的追求。美其名曰為了團(tuán)結(jié)，千萬(wàn)別成了為回避問(wèn)題找的借口。

有人提到，作為員工并不想讓同事知道自己的薪酬。殊不知還有很多人并不認(rèn)為薪酬沒(méi)什么不可告人的，希望通過(guò)與同事的薪酬待遇相互比較，確認(rèn)自身利益沒(méi)有受到侵犯。個(gè)人隱私遇上職工權(quán)益，如何權(quán)衡孰輕孰重?這個(gè)問(wèn)題不難回答——每個(gè)人的嘴都長(zhǎng)在自己臉上，不想說(shuō)完全可以拒絕回答，沒(méi)必要把選擇權(quán)讓渡給用人單位。用人單位應(yīng)該做的，不是伸長(zhǎng)了手去堵員工的嘴，而是做好分內(nèi)的事，把包括薪酬分配在內(nèi)的各項(xiàng)制度制定得公平合理。使員工得知彼此的工資待遇之后，充分認(rèn)可單位的決策，方為上上之策。

標(biāo)簽： 用人單位 員工 打聽(tīng) 工資