公司降職降薪裁員該怎么賠償?

首先工作崗位的變更(含薪資變更)屬于勞動合同實質內容的變更，需要雙方協商一致。單方作出的行為無效。

其次，工資收入以勞動者實際獲得數額為標準，不完全依照勞動合同。

再次，單位認定不服從調配就是自動離職沒有法律依據，是不成立的。

如果單位無合法理由，擅自解除勞動合同，屬于違法解除，您可以主張繼續履行合同或者主張經濟賠償金，標準為經濟補償金的二倍，即每工作滿一年支付兩個月工資賠償，工資以最后12個月平均工資計算。

公司裁員賠償標準有哪些?

1、公司有裁員的權利，及支付給員工補償金的義務。具體補償金額為每年工齡補償一個月工資，工齡零頭不滿6個月補償0.5個月工資，6個月以上的補償一個月工資。補償的工資標準是最近12個月平均工資。

2、加班費是屬于工資，根據勞動爭議調解仲裁法，你有權利要求公司付一直以來的加班費。就算是以前產生的加班費，只要中間勞動關系沒有斷過，都可以要求支付。公司有義務將工資冊拿出來證明是否已支付足夠的加班費給你，但因證據原因，一般司法實踐是只支持2年內的加班費，2年之前的，需要勞動者自己拿證據證明存在加班事實、以及公司支付的工資情況不包含加班費。所以2年內的加班費希望很大，2年之前的加班費不一定。

有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。 勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

3、年休假，帶薪年休假的300%工資報酬和法定節假日加班的300%加班工資含義不同。帶薪年休假的300%工資報酬中已包含了正常工作期間的工資收入部分，實際為另付200% 。(2年內單位有義務舉證，比如說單位拿不出員工請假條等證明你請了假或是補休、拿不出工資條或是工資條上沒有相應項目補了工資，那可反證未付年休假工資給你)

4、降溫費不屬于工資，屬于一種福利待遇。可要求支付一年內的。

對勞動者的一些基本權利進行了明確的規定，也是公司在對員工的一些管理時必須要遵守的法律規定，現實生活中很多勞動爭議發生，公司在進行裁員時要給與經濟補償，依據勞動法公司裁員賠償標準來進行，這樣才能落實勞動法的規定，使得勞動者的權利得到保障。

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