勞動者權益小課堂


【資料圖】

單位組織員工公費旅游是常見的員工福利，參加了這樣的公費旅游員工還能自行休年假嗎？我們來看下面的案例。

李某于2005年入職一家公司當司機。2020年年初，李某與該公產生爭議，遂申請勞動仲裁要求公司支付解除勞動合同賠償金和2020年度未休年休假工資。仲裁機構裁決支持了李某關于支付解除勞動合同賠償金的訴訟請求，駁回了李某關于2020年度未休年休假工資的仲裁申請。李某不服向法院提起訴訟。

法院審理認為，證據顯示，李某每年可享受的帶薪年休假天數為10天。對于該公司稱已于2020年組織李某旅游，李某已經享受了該年度的帶薪年休假的抗辯，法院認為，組織旅游系單位福利，現該公司并未舉證證明雙方在事前就組織旅游可以抵扣年休假做出過約定，且李某對此不予認可，故該公司組織李某旅游的天數不能視為年休假，不能抵扣年休假，仍應向李某支付未休年休假工資。最終，法院判決，該公司支付李某2020年度未休年休假工資8000余元。

法官：

年休假是勞動者的法定休假待遇，國家規定帶薪年休假制度的目的，是為了讓勞動者有必要的時間更好地休息，可持續地創造勞動價值。《職工帶薪年休假條例》第五條規定了允許用人單位統籌安排職工年休假，但“統籌安排”僅僅是對勞動者帶薪年休假具體時間的安排，不包括對享受帶薪年休假的具體形式的安排，勞動者具有自主安排休假時間與方式的權利。

本案中，用人單位統一安排組織旅游，并不符合勞動者可以自主安排休假方式的特征。一方面，用人單位統一安排旅游，勞動者服從用人單位的安排而參加，不是勞動者可自由支配休息的時間。另一方面，用人單位為勞動者安排外出旅游、報銷旅游費用，是用人單位為了激勵勞動者工作積極性，提高勞動者待遇的一種方式。

因此，在沒有特別約定的情形下，用人單位組織的集體旅游，只能視為福利待遇。如公司確要以此來抵扣年假，務必在事前就組織旅游抵扣年假和勞動者作出明確約定，否則安排免費旅游，仍要支付未休年休假工資。

享受帶薪年休假是勞動者的法定權利，用人單位不能以內部規定予以消減甚至剝奪，否則，就可能引來勞動爭議，影響勞動關系和諧。好了，本期小課堂就到這里了，我們下期見！

監制 宋澎 蘭海燕

策劃 張偉杰

撰稿 張偉杰

主持 付子晴

制作 白至潔

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