企業點名招聘大齡程序員引圍觀

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(資料圖)

5月23日，有網友在某互聯網大群看到，杭州市濱江區一家互聯網公司打出一則招聘廣告，點名要招45歲以上的大齡程序員，月薪18-24K，14薪，而且“盡量不用加班”，引來不少年輕程序員的圍觀。

這家公司為何只要45歲以上的程序員？初衷是什么？薪酬待遇和工作能力又是否匹配？記者找到該公司相關負責人進行了詳細了解。

程序員：崗位要求高，薪資較少

記者了解到，這則招聘廣告來自杭州鴻泉物聯網技術股份有限公司，職位詳情只簡要寫明了招聘原因和需求——“大齡工程師，大多具有豐富的經歷，遇到過很多坎。我們希望能利用大齡工程師的經驗做產品預研”。

該招聘信息還提到，“由于大齡相對身體不如年輕人，所以盡量也不用加班，薪資也相對合理一些”，并指明大齡“應該是45歲以上”。

針對該招聘信息，不少年輕的程序員都把關注點放在了薪資上。一名正在考慮離職的程序員告訴記者，這個崗位要求很高，經驗要很豐富的才行，“45歲以上如果愿意去這家，也還行的，不過這個薪資，厲害的大齡程序員也不會去吧，只能說各取所需。”

“都工作20年了，這點工資確實少了點?！币幻诮洑v公司裁員的程序員表示，這是“變相歧視”。

還有一名35歲的程序員認為，自己的技能不匹配，如果在技能匹配的前提下，得看自己那時候能拿到的薪水行情，再決定是否應聘。

企業負責人：發揮經驗，不拼身體

5月23日下午，記者聯系上了該企業的一位負責人劉浩淼，他告訴記者，公司主要從事車聯網業務，研發有250人左右，“老程序員挺多的，總體來說狀態都還不錯。”

提及為何只招聘45歲以上的程序員，劉浩淼表示，“其實想法很簡單，我們公司核心骨干40歲以上的有十多人，其中屬于原創業團隊的原始骨干有五人，基本都是工程師出身?！倍浔救俗鳛槁摵蟿撌既?，也是一名42歲的工程師，“我做了20年軟件了?！?/p>

在劉浩淼看來，將編程的工作交給年輕人，年齡大的核心技術骨干做好設計、規劃，這是一個挺好的模式，“對年齡大的工程師，不管是硬件還是軟件，重點是發揮經驗，而不是拼身體?！?/p>

網友：大力支持，一股清流

針對該招聘信息不少網友都大力支持

收到近50封簡歷，1人已入職

劉浩淼告訴記者，目前已經收到了46份簡歷，有一名48歲的工程師已成功入職，之前還有一位56歲的工程師來應聘，不過因為被老板加薪留住了，遺憾沒能入職，“有時候他們一個能頂3-5個年輕程序員。”

“公司看重能力，也有幾名求職者是45歲以下的，年齡不會卡得太死，只要匹配我們的產品、技術，然后本身技術不錯，經驗豐富，人也比較踏實就行了。”劉浩淼表示，對于年輕程序員熱議的薪資問題，也會在面試時根據應聘者的能力往上調整。

他補充道，公司的薪資在濱江算中等偏上，和其他公司一樣，有五險一金、餐補、內部獎勵、住房借款等福利，另外也有一些股權激勵。公司從董事長到核心骨干基本都是工程師出身，清楚工程師都不喜歡繁瑣的管理，因此也為他們創造了簡單的辦公環境，“讓他們靜靜地享受開發的快樂就夠了。”

劉浩淼提到，公司招聘并不是階段性的，而是一個持續的過程，“我們并不著急，找到了就吸收進來。”除了大齡工程師，公司也在同步招聘年輕程序員，“一個團隊既要有敢打敢拼的‘少壯派’司令員，也要有經驗豐富的老鳥當好參謀長，還要有潛力無限的學生來作為未來之星培養?！?/p>

“我們并沒有把大齡工程師特殊對待，我自己就是大齡工程師。目前公司業務正處于上升階段，計劃招聘5-8名經驗豐富的老工程師，對團隊作些補充。”劉浩淼表示，“每個團隊里面應該有這么一個人，所謂‘家有一老如有一寶’。”

大齡員工的價值何在？

在IT行業，或者沒有“35歲就被辭退”這一說，但招聘不看好35歲+卻是業界共識。由于互聯網行業更新速度快、迭代周期短、工作強度大，因而他們更傾向于選擇相比大齡員工而言，可塑性更強、服務周期更長、知識儲備更豐富的年輕人。因此，高度內卷、禿頂……這些詞也已經成為程序員群體的專屬標簽，由此衍生出來的“35歲就退休”“程序員轉行送外賣”等話題更是引發關注。

的確，在過了35歲后，人體和思維往往就開啟了下行通道，中年人的確不如年輕人那樣拼的起體力、熬的起大夜。團隊員工年輕化固然能帶來更有活力的血液，但要看到，這不是互聯網行業單方面所有行業都會面臨同樣的問題。在這個生命周期和工作周期都有所延長的科技時代，員工的個人價值已經不能簡單的靠年齡來劃分性價比了。

包容和歡迎不同年齡段的員工，有助于構建一個充滿各種經驗和視角的團隊。要知道，中年人與年輕人的職場畫像并不重合，他們也不全然是競爭關系，完全可以在團隊中形成優勢互補。正如該公司負責人說的：“將編程的工作交給年輕人，年齡大的核心技術骨干做好設計、規劃，這是一個挺好的模式。

這波“反向操作”之所以圈粉，還因為其傳遞著一種積極的態度：在自己的擅長的崗位上精益求精，就不會因為年齡的增長被歧視，只要有著與年齡匹配的經歷和能力，就不會被時代淘汰。

當然，我們也不能把這則招聘廣告狹隘地理解為這是對中年群體的“特殊照顧”。要看到，大齡員工容易陷入職場危機也并非無跡可尋——職場倦怠、家庭負累、個人能力等等因素的交織，讓不少人選擇了“佛系”。就如一個網友所說，“淘汰你的也許不是年齡，而是能力?！睋碛兄心耆似胶偷男膽B和豐富的經驗，保持對工作和學習的熱情，或許，這才是大齡員工的魅力和價值所在。

破除職場年齡歧視已經是老生常談的話題，但法律能夠解決的，僅僅是一部分，那些陳舊觀念帶來的慣性思維才是隱形而巨大的、不易改變的部分。但這家公司在人力招聘上的“破圈”，讓我們看到了選人用人的標準終究會向著更為人性、理智的方向發展。

不論是25、35、還是45歲，每一個階段都會是一個人在事業征途上的黃金年齡。唯賢不唯齡的人才選拔方式，或許能破解當下的職場焦慮，我們也樂見越來越多的大齡求職者，能找到與自身能力相匹敵的工作。

建立科學開放的用人觀念

35歲本該是職業發展黃金期，卻成為某些行業的年齡上限。一段時間以來，就業市場上的年齡限制、隱性歧視一直是受關注的話題。熱議的背后，是求職者對于打破職場年齡門檻的渴盼。前不久，全國各省陸續展開2023年公務員省考招錄，有約10個省份將部分崗位的年齡要求放寬至40周歲。在當前促進高質量充分就業的背景下，這一突破無疑具有積極意義，對于構建更加開放包容的就業觀有著重要的探索價值。

近幾年，在各地的“搶人大戰”中，很多的人才引進政策規定年齡不超過35歲。在很多互聯網公司，35歲左右的員工常常面對要么晉升要么被裁員的殘酷現實，甚至有企業喊出“全員‘90后’”的口號。中華全國總工會2022年的一項調查顯示，在35歲至39歲年齡組職工中，54.1%擔心失業，70.7%擔心技能過時，94.8%感覺有壓力，均為各年齡組中比例最高的。

如何理性看待這一現象？誠然，步入35歲以后，往往意味著職場身份和家庭角色正在經歷轉變，方方面面的事務日漸增多，對個人的體力精力都提出了更高要求，部分人可能會進入職場倦怠期。這也是企業偏愛年輕人的一個重要原因：精力旺盛，有沖勁，沒有太多負擔。

但同時也要看到，35歲左右的人群盡管在某些方面受到限制，卻也具有諸多優勢。他們通常在自身工作的領域積累了更深厚的專業儲備、更豐富的實踐經驗，并因生活的磨礪具備更成熟的思維方式、更廣闊的人生閱歷。很多人雖已步入中年，但始終充滿工作熱情，以更長遠的規劃、更持久的耐性褪去初出茅廬的浮躁，在崗位上有著不可小覷的發展潛力。

用人單位不妨從崗位實際出發，綜合考量不同工種特性和年齡的匹配度，建立更加科學開放的用人觀念，讓不同年齡段的職場人能夠充分發揮各自優勢，為社會持續貢獻力量。

打破這扇隱形的“玻璃門”，不僅需要用人單位調整招聘理念，還要求在全社會營造“不拘一格降人才”的就業氛圍。

數據顯示，從2011年到2022年，我國勞動年齡人口平均受教育年限從7.5年增長到10.9年，2022年我國新增勞動力的平均受教育年限已經達到了14年。與此同時，從2010年到2020年，我國勞動年齡人口減少了4000多萬人，占總人口比例從70.14%下降到63.35%?！耙簧唤怠钡谋澈?，反映了我國經濟發展正從人口紅利向人才紅利過渡的客觀現實。

實際上，隨著現代產業分工的逐漸細化，無論是種水稻、寫代碼，還是制芯片、造火箭，每一個行業都面臨著從簡單的勞動力堆積到精益生產的轉型任務。在諸多生產環節中，日積月累的經驗可以幫助決策者形成解決復雜問題的能力，逐步推動行業提質增效，引領產業邁向高端。對此，要培育人盡其才的勞動力市場，迫切呼吁全社會構建更加包容開放的就業觀念。

在當下人才流動日益頻繁的時代，選人用人的標準應更加多元，年齡可以作為參考，但不是衡量真才實學的“硬指標”。消除了不必要的年齡歧視，才會為更多人拓展就業渠道、打開就業空間，才有利于緩解就業焦慮，避免造成人才浪費和年齡斷層，促進勞動力市場良性競爭，更好滿足全社會的人力資源需求。

（綜合來源：錢江晚報、澎湃新聞、新晚報、光明日報、經濟日報）

工人日報客戶端【打工新鮮事兒】 第621期

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