企業點名招聘大齡程序員引圍觀
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(資料圖)
5月23日,有網友在某互聯網大群看到,杭州市濱江區一家互聯網公司打出一則招聘廣告,點名要招45歲以上的大齡程序員,月薪18-24K,14薪,而且“盡量不用加班”,引來不少年輕程序員的圍觀。
這家公司為何只要45歲以上的程序員?初衷是什么?薪酬待遇和工作能力又是否匹配?記者找到該公司相關負責人進行了詳細了解。
程序員:崗位要求高,薪資較少
記者了解到,這則招聘廣告來自杭州鴻泉物聯網技術股份有限公司,職位詳情只簡要寫明了招聘原因和需求——“大齡工程師,大多具有豐富的經歷,遇到過很多坎。我們希望能利用大齡工程師的經驗做產品預研”。
該招聘信息還提到,“由于大齡相對身體不如年輕人,所以盡量也不用加班,薪資也相對合理一些”,并指明大齡“應該是45歲以上”。
針對該招聘信息,不少年輕的程序員都把關注點放在了薪資上。一名正在考慮離職的程序員告訴記者,這個崗位要求很高,經驗要很豐富的才行,“45歲以上如果愿意去這家,也還行的,不過這個薪資,厲害的大齡程序員也不會去吧,只能說各取所需。”
“都工作20年了,這點工資確實少了點?!币幻诮洑v公司裁員的程序員表示,這是“變相歧視”。
還有一名35歲的程序員認為,自己的技能不匹配,如果在技能匹配的前提下,得看自己那時候能拿到的薪水行情,再決定是否應聘。
企業負責人:發揮經驗,不拼身體
5月23日下午,記者聯系上了該企業的一位負責人劉浩淼,他告訴記者,公司主要從事車聯網業務,研發有250人左右,“老程序員挺多的,總體來說狀態都還不錯。”
提及為何只招聘45歲以上的程序員,劉浩淼表示,“其實想法很簡單,我們公司核心骨干40歲以上的有十多人,其中屬于原創業團隊的原始骨干有五人,基本都是工程師出身?!倍浔救俗鳛槁摵蟿撌既?,也是一名42歲的工程師,“我做了20年軟件了?!?/p>
在劉浩淼看來,將編程的工作交給年輕人,年齡大的核心技術骨干做好設計、規劃,這是一個挺好的模式,“對年齡大的工程師,不管是硬件還是軟件,重點是發揮經驗,而不是拼身體?!?/p>
網友:大力支持,一股清流
針對該招聘信息不少網友都大力支持
收到近50封簡歷,1人已入職
劉浩淼告訴記者,目前已經收到了46份簡歷,有一名48歲的工程師已成功入職,之前還有一位56歲的工程師來應聘,不過因為被老板加薪留住了,遺憾沒能入職,“有時候他們一個能頂3-5個年輕程序員。”
“公司看重能力,也有幾名求職者是45歲以下的,年齡不會卡得太死,只要匹配我們的產品、技術,然后本身技術不錯,經驗豐富,人也比較踏實就行了。”劉浩淼表示,對于年輕程序員熱議的薪資問題,也會在面試時根據應聘者的能力往上調整。
他補充道,公司的薪資在濱江算中等偏上,和其他公司一樣,有五險一金、餐補、內部獎勵、住房借款等福利,另外也有一些股權激勵。公司從董事長到核心骨干基本都是工程師出身,清楚工程師都不喜歡繁瑣的管理,因此也為他們創造了簡單的辦公環境,“讓他們靜靜地享受開發的快樂就夠了。”
劉浩淼提到,公司招聘并不是階段性的,而是一個持續的過程,“我們并不著急,找到了就吸收進來。”除了大齡工程師,公司也在同步招聘年輕程序員,“一個團隊既要有敢打敢拼的‘少壯派’司令員,也要有經驗豐富的老鳥當好參謀長,還要有潛力無限的學生來作為未來之星培養?!?/p>
“我們并沒有把大齡工程師特殊對待,我自己就是大齡工程師。目前公司業務正處于上升階段,計劃招聘5-8名經驗豐富的老工程師,對團隊作些補充。”劉浩淼表示,“每個團隊里面應該有這么一個人,所謂‘家有一老如有一寶’。”
大齡員工的價值何在?
在IT行業,或者沒有“35歲就被辭退”這一說,但招聘不看好35歲+卻是業界共識。由于互聯網行業更新速度快、迭代周期短、工作強度大,因而他們更傾向于選擇相比大齡員工而言,可塑性更強、服務周期更長、知識儲備更豐富的年輕人。因此,高度內卷、禿頂……這些詞也已經成為程序員群體的專屬標簽,由此衍生出來的“35歲就退休”“程序員轉行送外賣”等話題更是引發關注。
的確,在過了35歲后,人體和思維往往就開啟了下行通道,中年人的確不如年輕人那樣拼的起體力、熬的起大夜。團隊員工年輕化固然能帶來更有活力的血液,但要看到,這不是互聯網行業單方面所有行業都會面臨同樣的問題。在這個生命周期和工作周期都有所延長的科技時代,員工的個人價值已經不能簡單的靠年齡來劃分性價比了。
包容和歡迎不同年齡段的員工,有助于構建一個充滿各種經驗和視角的團隊。要知道,中年人與年輕人的職場畫像并不重合,他們也不全然是競爭關系,完全可以在團隊中形成優勢互補。正如該公司負責人說的:“將編程的工作交給年輕人,年齡大的核心技術骨干做好設計、規劃,這是一個挺好的模式。
這波“反向操作”之所以圈粉,還因為其傳遞著一種積極的態度:在自己的擅長的崗位上精益求精,就不會因為年齡的增長被歧視,只要有著與年齡匹配的經歷和能力,就不會被時代淘汰。
當然,我們也不能把這則招聘廣告狹隘地理解為這是對中年群體的“特殊照顧”。要看到,大齡員工容易陷入職場危機也并非無跡可尋——職場倦怠、家庭負累、個人能力等等因素的交織,讓不少人選擇了“佛系”。就如一個網友所說,“淘汰你的也許不是年齡,而是能力?!睋碛兄心耆似胶偷男膽B和豐富的經驗,保持對工作和學習的熱情,或許,這才是大齡員工的魅力和價值所在。
破除職場年齡歧視已經是老生常談的話題,但法律能夠解決的,僅僅是一部分,那些陳舊觀念帶來的慣性思維才是隱形而巨大的、不易改變的部分。但這家公司在人力招聘上的“破圈”,讓我們看到了選人用人的標準終究會向著更為人性、理智的方向發展。
不論是25、35、還是45歲,每一個階段都會是一個人在事業征途上的黃金年齡。唯賢不唯齡的人才選拔方式,或許能破解當下的職場焦慮,我們也樂見越來越多的大齡求職者,能找到與自身能力相匹敵的工作。
建立科學開放的用人觀念
35歲本該是職業發展黃金期,卻成為某些行業的年齡上限。一段時間以來,就業市場上的年齡限制、隱性歧視一直是受關注的話題。熱議的背后,是求職者對于打破職場年齡門檻的渴盼。前不久,全國各省陸續展開2023年公務員省考招錄,有約10個省份將部分崗位的年齡要求放寬至40周歲。在當前促進高質量充分就業的背景下,這一突破無疑具有積極意義,對于構建更加開放包容的就業觀有著重要的探索價值。
近幾年,在各地的“搶人大戰”中,很多的人才引進政策規定年齡不超過35歲。在很多互聯網公司,35歲左右的員工常常面對要么晉升要么被裁員的殘酷現實,甚至有企業喊出“全員‘90后’”的口號。中華全國總工會2022年的一項調查顯示,在35歲至39歲年齡組職工中,54.1%擔心失業,70.7%擔心技能過時,94.8%感覺有壓力,均為各年齡組中比例最高的。
如何理性看待這一現象?誠然,步入35歲以后,往往意味著職場身份和家庭角色正在經歷轉變,方方面面的事務日漸增多,對個人的體力精力都提出了更高要求,部分人可能會進入職場倦怠期。這也是企業偏愛年輕人的一個重要原因:精力旺盛,有沖勁,沒有太多負擔。
但同時也要看到,35歲左右的人群盡管在某些方面受到限制,卻也具有諸多優勢。他們通常在自身工作的領域積累了更深厚的專業儲備、更豐富的實踐經驗,并因生活的磨礪具備更成熟的思維方式、更廣闊的人生閱歷。很多人雖已步入中年,但始終充滿工作熱情,以更長遠的規劃、更持久的耐性褪去初出茅廬的浮躁,在崗位上有著不可小覷的發展潛力。
用人單位不妨從崗位實際出發,綜合考量不同工種特性和年齡的匹配度,建立更加科學開放的用人觀念,讓不同年齡段的職場人能夠充分發揮各自優勢,為社會持續貢獻力量。
打破這扇隱形的“玻璃門”,不僅需要用人單位調整招聘理念,還要求在全社會營造“不拘一格降人才”的就業氛圍。
數據顯示,從2011年到2022年,我國勞動年齡人口平均受教育年限從7.5年增長到10.9年,2022年我國新增勞動力的平均受教育年限已經達到了14年。與此同時,從2010年到2020年,我國勞動年齡人口減少了4000多萬人,占總人口比例從70.14%下降到63.35%?!耙簧唤怠钡谋澈?,反映了我國經濟發展正從人口紅利向人才紅利過渡的客觀現實。
實際上,隨著現代產業分工的逐漸細化,無論是種水稻、寫代碼,還是制芯片、造火箭,每一個行業都面臨著從簡單的勞動力堆積到精益生產的轉型任務。在諸多生產環節中,日積月累的經驗可以幫助決策者形成解決復雜問題的能力,逐步推動行業提質增效,引領產業邁向高端。對此,要培育人盡其才的勞動力市場,迫切呼吁全社會構建更加包容開放的就業觀念。
在當下人才流動日益頻繁的時代,選人用人的標準應更加多元,年齡可以作為參考,但不是衡量真才實學的“硬指標”。消除了不必要的年齡歧視,才會為更多人拓展就業渠道、打開就業空間,才有利于緩解就業焦慮,避免造成人才浪費和年齡斷層,促進勞動力市場良性競爭,更好滿足全社會的人力資源需求。
(綜合來源:錢江晚報、澎湃新聞、新晚報、光明日報、經濟日報)
工人日報客戶端【打工新鮮事兒】 第621期
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