勞動者權益小課堂

講法律知識，解勞動者心憂。這里是勞動者權益小課堂。

司法實踐中，關于就業歧視的勞動爭議不是一個新鮮詞。我們常說的就業歧視包括性別、年齡、地域等，然而因性別重置引發的就業歧視爭議確實很少見，這也是社會變化中企業如何規范用工管理需要面對的新問題。我們一起來看看這個案例。


(資料圖)

高某某是一家公司技術部產品總監，因患有易性癥需要手術治療，手術前其通過微信向領導請病假后，進行了男轉女性別重置手術。公司以高某某連續曠工為由作出解除勞動合同的決定。高某某起訴要求繼續履行勞動合同。公司以高某某的工作崗位具有不可替代性和唯一性、其轉變性別后不能適應工作強度、其他員工表示無法與其共事等為由要求不繼續履行勞動合同。

法院經審理認為，高某某所患的易性癥是一種少見的性別身份認同障礙，是否手術的確定時間只能來自于其做手術前的最后一刻，高某某選擇向領導口頭請假，并于事后申請線上審批的行為符合一般邏輯和認知，并不存在曠工行為。該公司明確表示高某某擔任的崗位與性別無關，高某某提交出院小結等證據證實其身體條件完全可以開展工作，并表示即使其崗位被替代，也可以接受其他崗位。最終法院判決該公司應繼續履行與高某某的勞動合同。

因勞動者性別置換引發的勞動爭議案，在司法實踐中的確罕見，這個案例給我們傳遞了什么信息呢？我們來聽聽法官的解答——

北京市第二中級人民法院法官 竇江濤：

該案是全國首例因勞動者性別置換引發的勞動爭議案件，入選全國法院系統年度優秀案例，被評為年度中國社會法十大影響力案例。該案確立了“跨性別勞動者享有平等就業不受就業歧視的權利、用人單位不得基于就業歧視的原因作出解除勞動合同決定、就業歧視的原因不構成阻礙勞動合同繼續履行的情形”等裁判規則。

庭審中，高某某表示，公司曾發函提及“精神病人發作，其他員工的恐懼、不安和倫理尷尬，如廁問題”等內容，據此，高某某認為公司的這一言行是就業歧視的具體表現。那么，本案中我們該如何理解就業歧視這一法律規定呢？

北京市第二中級人民法院法官 竇江濤：

我們認為，對新鮮事物是否應當接納的標準在于“是否侵犯他人、集體、社會或者國家利益”。該案中，勞動者選擇進行性別重置手術后實現了性別的轉換之后，其行為并未侵犯他人、集體、國家或社會公共利益，其作為人的人格尊嚴及正當權利仍受到法律的平等保護，從勞動法律的角度仍舊享有平等就業不受歧視的權利。

本期的小課堂就到這里了，下期見。

監制：宋澎 蘭海燕

策劃：張偉杰

撰稿：周倩

主持：李逸萌

制作：竇菲濤

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