公司拒收病假條 怎能認定我曠工？（主題）
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“感謝王律師，也感謝工會組織幫我保住了‘飯碗’?！?月18日，保潔員劉某給北京市密云區總工會援助律師王玉娟打來電話，再三表示感謝。歷經一年多的訴訟，在北京工會的法律援助下，她獲得勝訴并終于回到了工作崗位。
是工傷病假還是連續曠工？
2018年6月13日，劉某入職某公司做保潔員，月工資標準2640元。同年10月6日，劉某受傷并被認定為工傷。劉某認為停工留薪期為2018年10月16日至2019年10月16日，因停工留薪期滿傷情沒好，她一直向公司請病假。
2020年8月上旬，劉某接到公司通知，要求其8月23日返崗，劉某因傷無法返崗。8月23日是周日，劉某于次日去交假條，公司沒有收。8月28日，公司以連續曠工5天為由與劉某解除勞動合同。
劉某來到北京市密云區總工會求助，密云區總工會指派法律援助律師王玉娟擔任其委托代理人。王玉娟分析后認為公司構成違法解除，可以申請仲裁要求與單位恢復勞動關系。
法院認定公司屬違法解除
王玉娟幫助劉某向仲裁委遞交了申請書，要求繼續與該公司履行勞動合同，并支付2020年6月20日至2021年3月31日期間的生活津貼17600元。
庭審中公司稱，劉某受傷后，一直未上班。公司要求劉某來公司說明不上班的原因，告知其醫療期已滿3個月，之后也沒有收其假條，并且明確告知劉某需提交具有三級以上資質的工傷醫療機構出具的工傷或者職業病直接導致疾病的醫療診斷證明方可休假，但劉某沒有提交，故認為其之后提交病假條沒有依據。
仲裁裁決認為單位屬于違法解除，裁決繼續履行勞動合同，公司不服提起訴訟。本案經過一審、二審，法院認定單位屬違法解除，雙方繼續履行勞動合同。
王玉娟告訴記者，公司以劉某曠工為由與其解除勞動合同，其應就劉某存在違反用人單位規章制度的曠工行為承擔舉證責任。故首先要認定劉某是否存在規章制度中規定的曠工行為。
通話錄音成為關鍵證據
“剛接手案子的時候，我向劉某了解過是否有證據證明單位拒絕收病假條，她回憶說曾和公司人事有通話錄音。”王玉娟聽說有錄音，眼前一亮。
在該錄音中，劉某詢問：“8月24日我去送的假條，那假條不收是不是？”
人事回答：“您早就超醫療期了”……
“從雙方對話內容看，人事未對劉某陳述的‘8月24日去送假條公司不收’明確作出否認的意思表示，可以認定是單位拒絕收假條，如果構成違法解除是可以要求支付賠償金或恢復勞動關系的。”王玉娟告訴記者。
最終法院認定劉某確于2020年8月24日到公司提交假條，公司以超醫療期為由未予收取。在此情況下，雖然劉某的停工留薪期及醫療期已滿，但在醫院仍為其出具休假證明的情況下，公司應結合劉某的身體狀況對其另行安排工作，在調整后劉某仍不能從事相關工作的情況下按照法律規定解除勞動關系。公司在劉某提交假條但未收取的情況下即以曠工為由與其解除勞動合同不妥，構成違法解除。根據法律規定，用人單位違反法律規定解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。
營業執照公示信息