有企業解雇員工動起歪腦筋（主題）


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企業作為管理方，對想辭退可又夠不上嚴重違紀的員工，以調換崗位、降低工資福利、誘騙或迫使職工提出辭職等方式解雇的現象屢屢發生。勞動法為保護勞動者權益，規定了企業相應的職責和義務，企業該如何合理合法地進行用工管理？

遼寧大連一家軟件服務公司于2021年9月以員工趙金陽不能勝任工作為由，邀請其參加“業務改進計劃”進行培訓，在考試未達到60分（滿分100分）的情況下將其解雇。讓人意想不到的是，2022年7月，趙金陽申請勞動仲裁，仲裁庭裁定“業務改進計劃”為工作計劃和目標，而非培訓。公司因違法解除勞動合同需支付賠償金8.4萬元。

記者采訪了解到，部分企業對“不能勝任工作培訓”定性不明，舉證“員工培訓后仍不能勝任工作”不清，混淆“不能勝任工作培訓”與“績效考核”“轉型培訓”“末位淘汰”等概念，致使企業未履行培訓義務或程序，違法解除勞動合同的狀況頻出。

少有企業用“不勝任工作”解雇員工

林建立在人力資源領域已從業10年。在他的經驗里，目前還未遇到企業因員工“不能勝任工作”而解除勞動關系的。他十分清楚，即便這名員工工作效率、質量不達標，甚至存在偷懶、消極怠工等工作態度問題，在沒有嚴重違反規章制度的情況下，企業辭退他很困難，更難證明“員工培訓后仍不能勝任工作”。

記者隨機采訪沈陽、大連兩地23名人力資源工作人員，收到答復與林建立基本相同，即便是員工“不能勝任工作”，也盡可能協商一致解除勞動合同。

企業不僅要證明員工“不能勝任工作”，還要履行“培訓”或“調崗”程序，流程復雜意味著風險大。

林建立表示，實際操作中，很難判定員工不能勝任工作，自然更難判定經培訓后仍不能勝任工作?！安荒馨匆笸瓿伞保枪ぷ髂芰Φ蛯е驴陀^上不能完成，還是主觀上不愿意完成？如若是主觀上，培訓考核通過后回到原崗位又開始“摸魚”，企業是不是就沒轍了？若是客觀不能完成，勞動合同中約定的任務是否超出了一般的崗位職責標準，同崗位人員的工作量是否超負荷？員工是否認可？由于沒有進一步明確的法律依據，這些“細節”在法庭上很可能成為違法解除的判定依據。

培訓員工，義務和流程缺一不可

林建立提出的現象在沈陽基層法院法官鄭虹這里得到了印證，經她審理的相關案件不多，以企業方敗訴居多。審判理由多為兩大類，一是企業沒有履行培訓（或調崗）義務，二是沒有嚴格履行培訓流程。

她以趙金陽案件為例分析說，仲裁庭認為，企業方與趙金陽簽訂的“業務改進計劃”，明顯屬于企業制定的工作計劃和目標，而非針對趙金陽不勝任工作情形組織培訓及進行培訓后考核。公司提交的改進計劃反饋表中趙金陽評分低于60分。但公司沒有明確規定，低于60分屬于不能勝任工作的表現，且沒有趙金陽的簽字確認信息。依據不足，故構成違法解除勞動合同。

案件審理過程中，鄭虹發現，除了混淆“不能勝任工作培訓”與“轉型培訓”的概念，一些企業還有混淆“不能勝任工作培訓”與“績效考核”“末位淘汰”的概念，將績效考核、末位淘汰的過程和結果，當成專門針對不能勝任工作員工的培訓以及不勝任工作的認定理由。

林建立曾認真研究過針對“不能勝任工作”員工如何操作解除勞動關系。企業首先要對照有關規定或合同約定，確認員工存在不能勝任工作的情形，并收集相應證據；書面通知員工存在不能勝任工作的情形，并選擇調崗還是培訓，然后通知員工。如果選擇培訓，企業應當確定合理的培訓形式，并留存員工簽字確認的培訓材料以及培訓過程證據，如培訓簽到表、培訓教材簽收單等；還要及時掌握員工調崗后的工作狀況和評價，跟蹤培訓學習效果，保留相關證據；經過培訓仍不能勝任崗位的，企業在通知工會后，發出解除勞動合同通知，并支付經濟補償。

這一系列的流程還要在企業明確量化了“不能勝任工作”狀況的基礎上。“對不勝任工作的員工，培訓的義務和流程缺一不可。”林建立說。

法律賦予企業解雇手段，需依法使用

現實中，企業作為管理方，對想辭退可又夠不上嚴重違紀的員工，以調換崗位、降低工資福利、誘騙或迫使職工提出辭職等方式解雇的現象屢屢發生?！皠趧臃楸Ｗo作為弱勢方的員工的權益，規定了企業相應的職責和義務，企業就應該依法做好?！边|寧省勞動人事爭議研究會法律專家孟宇平說。

績效考核是企業內部管理的常見方法，以這種單方的考核結果認定員工不能勝任工作，得不到員工的認可，就容易產生糾紛。為提高績效考核的法律效力，她建議，企業一定要確保績效考核制度的合法性。

具體做法是，先通過職工代表大會或者全體職工討論，然后與工會或職工代表協商。企業關于考核等級強制分布、考核末位即淘汰等規定要有合理性，進行公示并由員工親自簽收。在設定考核指標時，讓員工參與進來，盡可能量化或設置行為方面的標準。將考核指標告知員工，留存員工確認考核指標或考核目標的證據；在考核過程中，企業應當盡可能收集可以作為證據使用的輔助材料，如員工的業績報表、客戶的投訴信函等?？冃Э己私Y果作出后，企業應當通過溝通等方式讓員工簽字確認。員工拒簽的，企業要當場記錄在案，留存相應證據。

鄭虹表示，從司法角度來看，全視角考核法（由員工上級、同事、下屬、自己和客戶對被考核者進行考核）容易被司法部門采信。企業在實施績效考核時，要明確告知員工由誰對其考核、考核人的職務、分數權重以及與員工的工作關聯度等。企業應告知員工享有的申訴權，在規定期限內未申訴的，將視為認可考核結果。

標簽： 不能勝任 績效考核 考核指標