【說案】

原標題：為何超齡勞動者簽了勞務協議卻是勞動關系

工人日報-中工網記者 吳鐸思


(資料圖)

超過60歲達到退休年齡的勞動者，到企業工作后與企業簽訂了勞務協議，最終卻被認定為雙方具有勞動關系，這是為何？日前，新疆維吾爾自治區烏魯木齊市中級人民法院終審判決了這樣一起糾紛。

【案情回顧】

2020年1月，周某到烏魯木齊某物業公司做門衛，此時的周某已超過60周歲，因此物業公司與周某簽訂了勞務協議，該協議未對用工期限、工資報酬等事項進行約定。

2020年11月19日，周某乘坐公司公車前往醫院做核酸檢測，檢測中周某在醫院門口摔傷，公司將周某送往醫院就診，周某因骨折入院治療18天。

周某受傷之后，再未去公司上班。2021年3月29日，周某向烏魯木齊市沙依巴克區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認公司與其存在勞動關系。仲裁委裁決支持了周某的仲裁請求。

烏魯木齊某物業公司不服裁決，向沙依巴克區法院提起訴訟。

【庭審過程】

物業公司認為，周某到公司工作時年齡已經超過60歲，達到了退休年齡，其未能享受退休待遇的原因是繳費年限不夠，公司對此不存在過錯。周某來公司時，已經不具備建立勞動關系的主體資格，公司與其簽訂的是勞務合同，沒有建立勞動關系的合意。

周某則認為，物業公司以勞動協議方式規避法律風險。協議的內容約定雙方之間有關于業績量化考核、工作紀律、考勤表等內容，如果雙方之間是勞務協議關系，根本無需對上述內容做出約定，由他提供勞務，公司根據勞務內容付費就可以，但他仍需接受公司的日常管理；公司的工資表顯示他的工資組成部分還包括缺勤、其他扣款部分，如是勞務費用，公司沒有權利要求他考勤及進行扣款；他的工作有公司按照輪班方式安排，并且進行量化考核，按照考核發放工資就說明公司提供勞務的同事還得接受其日常管理和各項規章制度。

法院認為，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。周某入職烏魯木齊某物業公司處工作時雖已年滿六十周歲，達到法定退休年齡，但因繳費年限未達到法定標準，故至今仍在自行繳納社保費用，未享受養老保險待遇，因此物業公司與周某之間應認定為勞動關系。

一審法院判決，烏魯木齊某物業公司與周某存在勞動關系。烏魯木齊某物業公司不服，向烏魯木齊市中級人民法院提起上訴。

【審理結果】

烏魯木齊市中級人民法院判決駁回上訴，維持原判。

【以案說法】

烏魯木齊市中級人民法院認為，雙方爭議焦點在于周某與物業公司是勞動關系還是勞務關系。烏魯木齊某物業公司提交的勞務協議中關于勞務期限、勞務報酬、簽訂日期處均為空白，關于勞務期限、報酬、簽訂日期等約定系該協議的主要條款，而合同成立的條件之一是雙方就主要條款協商一致，故本案中雙方簽訂的勞務協議并未成立。

周某入職時雖然已滿六十周歲，但其并未享受養老保險待遇，因此認定公司與周某之間為勞動關系并無不妥之處。

標簽： 勞動關系 烏魯木齊 物業公司